Quel est le Bénéfice/Risque à prendre en compte lors d’une procédure prud’homal ?

Ce double questionnement est au cœur de toutes les décisions du chef d’entreprise, comme celles prises en matière de gestion des équipes, par exemple en cas de recrutement comme en cas de rupture des relations de travail.
Parmi les risques, le risque prud’homal occupe une place de choix !

Outre le souhait de se conformer à la règlementation, le but de confier une procédure de licenciement à un Avocat en droit du travail c’est maitriser le risque prud’homal.

C’est quoi le risque prud’homal ?

C’est la menace, de se retrouver devant une juridiction, généralement pour expliquer une décision salariale prise par un employeur.
situation-type: je dois justifier le licenciement que j’ai décidé, est-il conforme au droit du licenciement ? Peut-il être contesté en justice ? Est-ce que j’encours un risque de condamnation, si oui est-il élevé ? Comment le chiffrer ?

Comme toutes décisions du chef d’entreprise celle de licencier doit être réfléchie et mesurée, d’un point de vue opérationnelle bien sûr, mais juridique aussi.
Si la décision de se séparer d’un collaborateur est envisagée, elle doit prendre en compte le risque prud’homal.
Le risque prud’homal s’évalue en terme financier, en énergie et temps passé ainsi qu’en terme d’image.
L’intervention d’un Avocat en droit du travail permet d’identifier, quantifier et réduire et idéalement anéantir le risque prud’homal financier, qui existe (presque) toujours !

Quel est le rôle de l’Avocat en Droit du Travail ?

L’expérience de l’Avocat et ses compétences vont permettre d’identifier les risques dans la relation de travail existante et dans la décision et la mise en œuvre de la rupture envisagée.

1. Identifier le risque en cas de rupture

Pour ce faire, l’Avocat va accompagner le chef d’entreprise. Il va :

• Analyser globale de la situation de l’entreprise : secteur, organisation, effectif, rentabilité, croissance,
• Auditer la situation concrète de la relation de travail du salarié dont on envisage le licenciement : ancienneté, calme ou tempête, passif disciplinaire,
• Se faire « l’avocat du diable » : se mettre à la place d’un potentiel adversaire…

Parcourir l’éventail des autres écueils dans la relation de travail que l’on projette de rompre.
Chaque obligation de l’employeur peut potentiellement constituer un risque judicaire. Il faut vérifier qu’elle est respectée.
En pratique, les contestations judicaires autre que la rupture du contrat de travail, portent sur :
• Les heures supplémentaires : durée du travail conforme, méthode de décompte des heures de travail, accord d’entreprise,
• Requalification : contrat écrit conforme aux mentions obligatoires prévues par le Loi
• Harcèlement moral : tensions, organisation, arret maladie,
• Obligations en matière de santé, ou de bonne foi : schématiquement, il s’agit de rechercher si des mesures préventives ont été prises par l’employeur pour garantir à ses collaborateurs de bonnes conditions de travail.

2. Mesurer le risque prud’homal en cas de rupture du contrat

La décision de licenciement peut être sanctionnée de 3 façons différentes, en principe non cumulable.

Licenciement irrégulier

La procédure n’est pas respectée.
L’employeur a par exemple mal rédigé la convocation à l’entretien préalable qui doit précéder toute décision de licenciement.
Il encourt une condamnation équivalent à 1 mois de salaire. C’est un maximum.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement n’est pas légalement justifié. Le motif de licenciement n’est pas conforme aux dispositions du code du travail.
Le Barème dit Macron fixe depuis 2017 des montants minimum et maximum pour dédommager le salarié injustement licencié.
Ces montants dépendent d’une part de la taille de l’entreprise, déterminée par son effectif et d’autre part de l’ancienneté du salarié.

Voir le tableau des indemnités à la charge l’employeur

Licenciement nul

Il s’agit d’un licenciement qui n’est censé n’avoir jamais existé parce qu’il heurte un droit, une liberté fondamentale. C’est le cas du licenciement intervenu :

• En violation d’une liberté fondamentale
• En lien avec des faits de harcèlement moralou sexuel
• En application d’une mesure discriminatoire
• En violation des dispositions relatives aux salariés protégés ( salariés qui ont la qualité de représentants du personnel)
• En violation des dispositions relatives à la protection des salariées enceintes,
• En violation des dispositions relatives à la protection des salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle

La Loi ne prévoit qu’une indemnité minimale : égale aux 6 derniers mois de salaire cumulés.

Il n’y a pas de limite de montant maximum.

Cette sanction est encourue quels que soient l’ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

3. L’évaluation des autres risques prud’homaux

En l’absence de montant forfaitaire prévue par les textes, l’expérience de l’avocat et l’étude de la pratique judiciaire (l’analyse de la jurisprudence) permettra d’évaluer les risques.

Bien sûr cette étude est réalisée au cas par cas.

4. Réduire et maitriser le risque en cas de licenciement

Avant qu’il ne soit trop tard

L’avocat intervient en amont de la décision de licenciement .

Il sait respecter la procédure et l’esprit des textes : formes, mention et délais. Attention aux modèles !…

Il identifie un motif de licenciement conforme au code du travail : « réel et sérieux »

Il caractérise un motif valable: objectif, vérifiable et personnel ( ou économique)

Il soigne la rédaction de la lettre de licenciement, car elle « fixe les termes du litige » en cas de procès. Il connaît les mentions indispensables, suffisante et celle dangereuse et inutile

En accompagnant et conseillant le chef d’entreprise, il va réduire et maitriser le risque prud’homal pris en cas de décision de procéder à un licenciement.

Lorsque la rupture est consommée

L’avocat intervient parfois en faisant le pompier.

Le « mal » est fait, la décision a été prise, sans consulter un juriste en droit social.

L’avocat identifie un risque, qui se concrétise….

Le chef d’entreprise reçoit une convocation devant le Conseil de Prud’hommes en contestation du licenciement.

S’ouvrent alors deux options :

L’employeur décide de prendre part au procès

On « joue la montre », on laisse les juges trancher, on saisit un avocat en droit du travail, qui nous exposera les forces et faiblesses du dossier ( si besoin nous conseillera de provisionner…). L’avocat organisera la meilleure défense en droit et en fait.

L’employeur préfère transiger

Il faut alors négocier et rédiger un acte juridique délicat, compte tenu du risque prud’homal identifié.

Dans tous les cas, il est absolument nécessaire d’être conseillé par un avocat en droit du travail afin d’aborder au mieux le risque prud’homal.