Instaurer efficacement le télétravail dans son entreprise

De circonstances exceptionnelles …

A l’occasion de la nouvelle vague de COVID, le Gouvernement, en cette rentrée de janvier 2022, impose une nouvelle fois le télétravail, à raison de trois jours minimum par semaine, pour les salariés dont les emplois le permettent.

Le législateur, bien inspiré, avait auparavant inscrit dans le code du travail, qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de risque épidémique, le télétravail pouvait être considéré comme un simple aménagement de poste du salarié.

…. A une organisation pérenne

Ce qui peut s’analyser en une contrainte pour certains employeurs ou leurs salariés, a été appréciée comme une opportunité par d’autres.

Des entreprises ont considéré que les charges de leurs locaux ne se justifiaient pas et encore moins en région parisienne, alors que leurs salariés, s’épargnant notamment les transports, gagnaient en productivité.

L’idée parait attractive, mais par où commencer ?

Qui peut m’accompagner pour mettre en place le télétravail ?

Face aux multiples interrogations suscitées, l’entrepreneur peut se tourner vers un avocat en droit du travail, pour requérir les conseils utiles.

Comment instaurer le télétravail dans son entreprise ?

Par quelle voie ?

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif, à défaut par une charte élaborée par l’employeur.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent néanmoins formaliser leur accord de recourir au télétravail, par tout moyen.

Obtenir le consensus de ses salariés

Selon le code du travail, le télétravail est un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, mais qui est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire.

La Cour de Cassation a récemment rappelé qu’imposer au salarié d’installer ses instruments de travail à domicile, après suppression de son bureau, n’était pas une bonne idée.

L’accord du salarié pour télé-travailler est donc nécessaire (contrairement au télétravail mis en place en cas de pandémie).

Quand et comment mettre en place le télétravail ?

Le télétravail peut être prévu par les parties dès le début des relations contractuelles, mais également plus tard, à l’occasion d’un écrit.

Afin de renforcer le lien entre l’entreprise et le salarié, le télétravail peut être choisi comme le principe, avec néanmoins une présence occasionnelle dans les locaux de la société.

Il est par exemple envisageable de prévoir que le salarié travaillera chez lui, sauf un jour par semaine, effectué au sein de l’entreprise.

La prise en charge du télétravail

Lors de l’installation du salarié, l’employeur pourra acheter et mettre à disposition du salarié, les biens adéquats : fauteuil de bureau, matériel de téléphonie ou informatique, etc.

En outre, si le salarié accepte de télé-travailler à la demande de l’employeur, une indemnité destinée à compenser l’occupation du domicile est à prévoir.

L’employeur devra rembourser au salarié les frais directement liés à l’exercice du télétravail, qu’il s’agisse des différents abonnements ou la maintenance du matériel.

La prise en charge dans le cadre d’un forfait n’est heureusement pas à exclure…

L’exécution du télétravail

Faut-il prévoir un statut particulier pour le télétravailleur ?

Le télétravailleur doit être traité comme les autres salariés de l’entreprise.

Au delà de cette égalité de traitement, la société devra se montrer vigilante quant au respect de la santé du télétravailleur, dès lors qu’il se trouve en permanence sur son « lieu de travail ».

Ainsi, le code du travail impose notamment à l’employeur, d’informer clairement le salarié, des limites de l’utilisation des moyens de communication.

De même, un entretien sur les conditions et la charge de travail devra être organisé chaque année.

La surveillance de ses salariés

D’un autre côté, la société sera amenée à se questionner sur la productivité du salarié, qui ne se trouve pas dans les murs de la société.

Les moyens de surveillance, ne sont pas en soi illicites, mais peuvent se heurter au nécessaire respect de la vie privée du salarié.

L’employeur doit donc agir de manière proportionnée, et éviter par exemple le partage permanent d’écran, ou l’obligation de cliquer toutes les 10 minutes sur une application.

L’accord collectif applicable peut lui-même définir les moyens de contrôle adaptés.

L’organisation du télétravail

En principe le télétravailleur bénéficie d’une certaine souplesse dans son organisation.

Néanmoins, cette liberté n’exclut pas la fixation, dans l’accord collectif, la charte ou même le contrat de travail, de plages horaires, durant lesquelles le salarié peut être contacté par différents moyens.

Le salarié pourra rendre des comptes quant à ses horaires de travail, via un document ou un logiciel.

Dans l’absolu, cette organisation n’empêche pas l’employeur, d’attendre du télétravailleur, comme de ses autres salariés, des résultats.

La fin du télétravail

Une fois que les parties ont convenu d’une exécution de tout ou partie du travail à domicile, l’employer doit obtenir l’accord du salarié, pour modifier cette organisation.

A l’inverse, l’initiative de mettre un terme au télétravail peut venir du salarié.

L’employeur doit alors lui donner priorité pour occuper un poste sans télétravail, correspondant à sa qualification, et porter à sa connaissance les éventuelles disponibilités.

Vous souhaitez mettre en place le télétravail dans votre entreprise ? N’hésitez pas à contacter notre avocat en droit du travail pour un premier entretien.